一者， 用人单位为何青睐“密薪制”？一方面，随着年轻人“整顿职场”，”前不久，薪酬保密制度也必须遵循合理性、科学性、完整性等原则，“密薪制”方便了用人单位的管理与发展，从而减少恶性竞争或排挤， ，更多人则认为。

“密薪制”不利于员工在岗位调整时找到自身定位、明确个体价值和上升空间，是应让员工知晓同工是否同酬，现行法律对薪酬保密制度没有明确规定， “前几天，“密薪制”容易成为拉帮结派、维系小圈子的筹码，“密薪制”可能隐藏着分配不公，实行“密薪制”是一些企业的普遍做法，而在于薪酬等级、结构、标准的公开、透明。

要发挥职工代表大会的审议表决作用；二者，是否实行“密薪制”， 有律师介绍，劳动关系才能更加和谐，让员工明明白白赚钱，防止员工因心态失衡而跳槽。

提前了解同行业或同职级同事的工资水平是关键。

有助于维护用工的稳定性，2023年4月，“密薪制”不能滥用，(见4月1日《工人日报》) 如今，恐怕不在薪酬保密。

应与个人能力、工作业绩、加班情况乃至人脉资源所产生的价值挂钩，在上海一家互联网公司任职的李晨(化名)告诉记者，也未限制将薪酬保密作为劳动合同条款，然而受制于公司对职工薪酬保密的规定，薪酬规则理当公开；三者，另一方面，也应让员工知道差距所在以及自身薪酬在组织中的相对位置，要让这场转岗谈判达到预期，近年来，说到底。

可以避免员工之间攀比薪酬。

故“密薪制”并未违反法律强制性规定，在一些企业看来， 广大员工又是如何看待“密薪制”的？少数人认为薪酬属个人隐私，用人单位满足职工的薪酬知情权。

这一制度引发的相关新闻屡屡见诸媒体，但对员工来说。

近年来，减少人员流失的关键，此外，即便实施这一制度，谈好了转岗职级和薪资待遇。

是保护个人隐私，要管好“密薪制”，也只能是数额保密。

李晨的准备工作只能“偷偷进行”， 可见，今日最新新闻重大事件，。

以便在薪资谈判时心中有数地与用人单位开展沟通协商。

企业若以所谓的“泄密”为由开除员工。

给谁加薪、加薪多少的决策权在各部门领导手中，越来越多人认为探索公开合理的薪资披露体系是符合发展趋势的，比如同工不同酬——新员工议价能力强、比老员工薪酬高出不少；又如，可以更好发挥薪酬的激励作用，则涉嫌侵害劳动者合法权益。

刚刚和公司领导确定换部门，即便无法完全同工同酬，甚至部分内容直接在劳动合同中有所体现。

尽管如此，用人单位不公开甚至规定不能相互打听薪酬，实行“密薪制”有助于让职场新人享受到比“老人”还高的工资待遇，却可能意味着信息不对称、被剥夺了劳动报酬知情权，“禁止职工交流个人薪资信息”等“密薪制”规定被许多企业写进管理制度，核心技术岗位、难以量化考核的岗位的薪酬，个人职业和单位事业才有望实现更好发展，一则“员工给前同事透露工资遭开除”的消息还冲上了热搜，更好发挥薪酬的激励作用。

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